Contrato de Experiência na Açaiteria: 5 Erros nos 90 Dias

O turnover no food service chegou a 73,49% entre dezembro de 2024 e novembro de 2025 — na média, é como se cada açaiteria trocasse toda a equipe a cada 16 meses (Abrasel). Isso significa que você vai contratar de novo. E quando contratar, os cinco erros abaixo vão estar esperando por você.

Nenhum deles é complicado de evitar. Mas os donos de açaiteria que eu conheço quase nunca sabem que estão cometendo — até aparecer a notificação da trabalhista.

Por que o contrato de experiência existe na CLT

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato a prazo prevista no Art. 443, §2°, alínea “c” da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943). Tanto você quanto o funcionário têm um período para ver se a relação funciona, com regras de saída mais simples do que no contrato por prazo indeterminado.

O limite máximo é 90 dias corridos — não são meses, são dias corridos (CLT Art. 445, parágrafo único). Setembro tem 30 dias, fevereiro tem 28 ou 29. A conta é diária, não mensal.

Você pode fazer em duas etapas, desde que a soma não ultrapasse 90 dias. O clássico é 45 + 45. Funciona 60 + 30 também. O que não funciona é mais de uma prorrogação: o Art. 451 da CLT é direto — “o contrato de experiência não poderá ser objeto de mais de uma prorrogação.”

Se você renovar duas vezes, ou se o prazo vencer e o funcionário simplesmente continuar trabalhando sem nenhuma formalização, o contrato automaticamente vira indeterminado. E aí você está no regime normal da CLT — aviso prévio proporcional de 30 a 90 dias, multa de 40% do FGTS, a dança toda.

Vi isso acontecer na pele. Contratei um atendente no Hamburgão em novembro de 2021, fiz o contrato de 45+45, chegou no dia 90, a operação tava rodando bem, e eu simplesmente não fiz nada. Ele continuou aparecendo, eu continuei pagando. Três meses depois ele pediu demissão e eu paguei aviso prévio proporcional de 30 dias — que eu não devia pagar se tivesse formalizado a efetivação ou encerrado no prazo. Deu trabalho.

Antes de entrar nos cinco erros, um ponto que tem que ficar claro: veja quanto o custo real de um funcionário difere do salário bruto que você combinou — essa conta muda a perspectiva de quanto cada dia de experiência efetivamente custa.

Os direitos do funcionário desde o 1º dia

Esse é o alicerce do resto. O período de experiência não é limbo trabalhista. Desde o primeiro dia, o funcionário tem:

CTPS assinada: obrigação do empregador registrar a Carteira de Trabalho — física ou digital via eSocial — antes de o funcionário começar. Não existe “começa primeiro, assina depois”.
FGTS 8% sobre o salário bruto desde o primeiro mês. MEI com funcionário paga ainda 3% de INSS patronal (LC 123/2006).
13º salário proporcional: 1/12 por mês completo. Funcionário de 90 dias tem direito a um quarto do 13° — com salário mínimo 2026 de R$1.621 (Decreto 12.797/2025), são R$405.
Férias proporcionais: 1/12 por mês, pagas no acerto rescisório.

Com salário mínimo, o custo real mensal do funcionário — incluindo FGTS, provisão de 13° e férias — fica em torno de R$2.066. Três meses de experiência = pelo menos R$6.200 de custo real, não R$4.863 de salário bruto. Não é motivo pra não contratar. É motivo pra contratar sabendo o que você está comprando.

Erro #1: Contrato verbal ou combinado de boca

Sem documento assinado em 2 vias, todos os termos da contratação — prazo, salário, função, horário — ficam a critério da versão do funcionário na audiência trabalhista. O TST reconhece relação de emprego mesmo sem papel. E quando não tem papel, a versão que prevalece é a de quem reclama.

Contrato de experiência tem que ser escrito, assinado por ambas as partes, em 2 vias. Guarda a via do empregador por no mínimo 5 anos — mesmo prazo dos registros de ponto (Portaria MTE 671/2021).

Não precisa de advogado nem de modelo sofisticado. Um documento de uma página com nome, CPF, função, salário, prazo e data já serve. O que não pode é ficar só no aperto de mão.

Erro #2: Prorrogar no mesmo ato de contratação

Parece esperto: você faz o contrato de 45 dias e, no mesmo documento de admissão, já coloca uma cláusula dizendo que fica prorrogado por mais 45. Um documento, zero preocupação futura.

O TST entende diferente. A prorrogação do contrato de experiência não pode ser feita no próprio ato de contratação — jurisprudência consolidada. O raciocínio é lógico: a prorrogação precisa ser uma decisão consciente depois de observar o funcionário trabalhando. Prorrogar antes de começar esvazia o propósito do período de experiência.

Resultado prático: o contrato prorrogado no ato de contratação pode ser tratado como indeterminado desde o início. Aí você deve aviso prévio proporcional se demitir antes dos 90 dias.

Faça assim: contrato inicial de 45 dias, assinado na admissão. Na semana antes de vencer os 45 dias, se quiser prorrogar, faz um aditivo de prorrogação separado, assinado pelas duas partes, com nova data de encerramento. Só isso.

Erro #3: Demitir antes do prazo sem calcular a indenização

Você contratou para 90 dias. No dia 60, o atendente claramente não está funcionando. Você chama pra conversar e dispensa.

Se a demissão sem justa causa acontece antes do vencimento do prazo, o CLT Art. 479 garante ao funcionário indenização equivalente à metade da remuneração dos dias restantes. No exemplo acima: 30 dias restantes × (R$1.621 ÷ 30) × 50% = R$810 de indenização.

Além disso: multa de 40% sobre todo o FGTS acumulado (Decreto 99.684/1990 Art. 14 §2°). Em 60 dias de FGTS no mínimo, são mais R$104. Sem contar as verbas rescisórias normais — 13° proporcional e férias proporcionais.

Não é o fim do mundo, mas é um custo que você pode evitar parcialmente. O caminho é a cláusula de rescisão antecipada recíproca do CLT Art. 481. Com ela no contrato, quem desistir antes do prazo — você ou o funcionário — paga apenas o aviso prévio de 30 dias ou indenização equivalente, sem a multa específica do Art. 479. Para a maioria dos casos, é mais barato.

Coloca essa cláusula em todo contrato de experiência que você assinar. Ela vale para os dois lados: se o funcionário quiser sair antes, tem as mesmas obrigações. Para mais detalhes sobre os tipos de rescisão e o custo de cada um, veja o post completo sobre rescisão de funcionário na açaiteria.

Erro #4: Deixar o prazo vencer sem dar desfecho

O erro mais silencioso. O prazo vence numa sexta. A pessoa aparece na segunda. E você não fez nada — porque estava no pico do fim de semana, porque esqueceu, porque estava pensando em prorrogar.

A partir do 91° dia, o contrato a prazo de experiência se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado (CLT Art. 451). Desse ponto em diante, qualquer demissão sem justa causa carrega:

Aviso prévio proporcional: 30 dias + 3 dias por ano completo trabalhado (Lei 12.506/2011)
Multa de 40% sobre todo o FGTS acumulado

Se o funcionário ficou 1 ano depois de vencer a experiência, o custo de demissão pode chegar a R$4.000–R$6.000 que você poderia ter evitado com uma conversa na semana certa.

Solução: coloca no calendário uma tarefa na semana anterior ao vencimento do contrato de cada funcionário. Na data, você decide: efetiva, encerra ou prorrroga com aditivo. Não existe “deixa como está”. Também vale entender como o banco de horas interage com o contrato — no período de experiência, banco de horas requer acordo escrito do mesmo jeito.

Erro #5: Não registrar no eSocial antes do trabalho começar

Desde a implantação do eSocial, a admissão precisa ser comunicada ao sistema antes do início das atividades do funcionário. Não é até o fim do mês. Não é em 48 horas úteis. É antes de a pessoa colocar o avental.

Admissão sem eSocial gera multa de R$402,53 por funcionário (Portaria MTE 671/2021, tabela de infrações), além de exposição ao autuação por trabalho sem registro (CLT Art. 47). Não é o tipo de coisa que aparece no seu radar até uma fiscalização.

Se você usa contador, repassa a informação de nova contratação no mesmo dia que fechar o acordo. Se faz você mesmo, acessa o eSocial Simplificado no gov.br e registra antes de o funcionário começar. É um formulário de cinco campos.

FAQ

Atestado médico suspende o prazo de experiência? Sim. O afastamento médico suspende o contrato — o prazo para de contar durante o período de licença e retoma quando o funcionário volta ao trabalho.

Posso fazer 90 dias + 90 dias de experiência? Não. O máximo é 90 dias no total, em uma ou duas etapas. Dois contratos seguidos de 90 dias = vínculo indeterminado desde o início da segunda contratação, com risco de passivo retroativo.

Preciso de sindicato pra assinar contrato de experiência? Não. É acordo direto entre empregador e empregado, sem intermediário. Convenções coletivas podem ter regras específicas por categoria — vale checar, mas o contrato em si não precisa de homologação sindical.

E se o funcionário pedir demissão antes do prazo? O CLT Art. 480 prevê que o empregado deve indenizar a empresa pelo dano causado — na prática raramente cobrado porque você precisa provar o prejuízo concreto. Com cláusula de rescisão recíproca (Art. 481), as obrigações ficam simétricas: o funcionário deve aviso prévio ou indenização equivalente.

MEI pode usar contrato de experiência com o único funcionário permitido? Sim. MEI pode ter 1 funcionário em contrato de experiência. Mas lembre: com CLT você passa a dever 3% de INSS patronal sobre o salário (LC 123/2006) + FGTS + provisões. O custo real sobe significativamente em relação ao que parece no início.

POR QUE ESCREVEMOS SOBRE ISSO

Essa história eu vivi no Hamburgão. Contratei um atendente em novembro de 2021, fiz o contrato de 45+45 certinho. No dia 90 a operação tava rodando, ele tava bem, e eu simplesmente não fiz nada — não efetivei, não encerrei, não fiz aditivo. Ele continuou aparecendo, eu continuei pagando. Três meses depois ele pediu demissão e eu paguei aviso prévio proporcional de 30 dias como se fosse funcionário por prazo indeterminado — porque era isso que ele tinha virado automaticamente. Foram R$1.621 que eu não precisava pagar. Deu ruim. Vi muito dono de food service cair no mesmo erro: turnover de 73% no setor significa que você vai contratar de novo, mais de uma vez, todo ano. Entender o contrato de experiência de verdade é economizar dinheiro que você não precisa gastar, num setor onde margem já é apertada o suficiente.